La rotación laboral supera el 17% y el 75% de empresas no encuentran los perfiles que buscan

En Aragón hay actualmente 54.709 parados y a nivel nacional más de 2,7 millones. Con esas cifras, tres de cuatro empresas no encuentran perfiles para cubrir puestos de trabajo. Un hecho que se explica en el déficit de talento existente y que acusan, sobre todo, las compañías tecnológicas, que ven como más del 30% de su plantilla cambia cada año. Una situación que en el resto de sectores se estima en un 17%, según el último Informe de Tendencias en Recursos Humanos elaborado por Randstad. 

La pregunta obvia es: ¿Cómo se soluciona ese desequilibrio entre oferta y demanda? Los expertos en la materia señalan como uno de los motivos una oferta laboral poco atractiva y con incentivos limitados, no solo en el plano económico. "Aunque es importante, casi es lo de menos para muchos trabajadores que buscan una mejora en sus perspectivas", indica el director de Randstad Research, Valentín Bote. 

En Aragón, dos de cada tres empresas buscan personal y la mitad ven muy difícil ocupar sus vacantes. "Es la primera preocupación de los empresarios aragoneses", asegura Jesús Arnau, director general de CEOE en la Comunidad. Una dificultad que, señala, es especialmente palpable en el medio rural, eminentemente enfocado al sector primario: "Es complicado encontrar personal y más si hay que hacer frente a la subida del SMI, los impuestos, las cotizaciones y el incremento de los precios de las materias primas". 

Para mejorar la diferencia de oferta y demanda a la que se enfrenta Aragón -CEOE estima que las empresas aragonesas ofertarán 21.500 nuevos empleos en los próximos meses- Arnau señala a la Formación Profesional, ya que el 21% de los perfiles demandados son técnicos, y pide aumentar la publicidad de la FP Dual para atraer a más jóvenes. 

En tres años la rotación de trabajadores ha aumentado un 45%

Desde 2021, la rotación en las empresas ha aumentado un 45%, eso quiere decir que los trabajadores cada vez están más interesados en cambiar de empleo si las condiciones son mejorables, así lo indican el 61% de las organizaciones preguntadas por Randstad. "Hay que buscar estrategias que llamen la atención del trabajador, como el fomento del 'Employer Branding', es decir, crear una marca atractiva: que al pensar en esa empresa, piensen en un lugar bueno para trabajar. Eso se consigue con buenos salarios, un entorno laboral agradable, posibilidad de desarrollar una carrera profesional, buenos planes de formación, etc.", señala Bote. 

Aunque la joya de la corona, en especial desde la pandemia, es la flexibilidad horaria y la conciliación: "Hay gente que si eso no está en la oferta, ni se plantea esa empresa como opción". El buen clima laboral es el factor que se percibe como más efectivo para fidelizar, se aplica en siete de cada diez empresas.

Algo que constata la aragonesa Hiberus, que con más de 3.000 empleados tiene en marcha cuatro planes de mejora para sus trabajadores. "Nos centramos mucho en la escucha activa, en ver lo que quieren los trabajadores, como planes de bienestar emocional", comenta Raquel Castañeda, Head of Cultura y Liderazgo. En su caso, la rotación de personal está en un 20,8%, por debajo de la media del sector tecnológico. 

"También hay retribuciones flexibles, compensación fiscal con seguros médicos, cheques de restaurante y guardería, etc.", indica. Además, en las oficinas centrales, los trabajadores cuentan con un médico presencial, fisioterapeuta, retos saludables, fruta y café a su disposición y espacios de 'networking'.

A eso se suma la celebración de eventos anuales para fomentar el trabajo en equipo y generar un ambiente laboral más agradable, a la par que se expande la cultura de empresa, como ya están haciendo en los países en los que están presentes: México, Colombia, Marruecos, Argentina y Ecuador. 

La rotación elevada tiene un coste económico y productivo para la empresa

En el caso de las grandes compañías, es un reto ofertar esas mejoras sociales, pero en el caso de las pequeñas y medianas empresas es casi imposible. Entre estas últimas, como señala el informe, destaca la apuesta por el clima laboral, mientras que las grandes ponen en valor las oportunidades de crecimiento, la cultura corporativa y la retribución variable. La mayoría de las empresas (78%) confía en la eficacia de las medidas realizadas para fidelizar el talento.

Ese es el segundo de los escollos que se encuentran las compañías, la retención del talento tras captarlo, como señala el director de Randstad Research: "Cuando el trabajador se incorpora a la empresa, es esencial no romper esas expectativas que se han generado en la oferta. Hay que ser coherente con lo que se ofrece y lo que se puede dar".

Los más jóvenes son los más dispuestos a cambiar de trabajo, aunque la rotación no está reñida con el nivel de estudios ni la experiencia. Los expertos aseguran que compensa la inversión en esas mejoras sociales y laborales. "La rotación implica una política de Recursos Humanos más compleja, con constantes captaciones, selección de personal, formación inicial, etc. Eso tiene un coste económico, pero también productivo. Por eso, es mejor implementar mejoras para retener el talento, que estar constantemente en rotación", apunta Bote.