Despedir por Whatsapp no, pero acceder a los mensajes sí: ¿cómo están reguladas las redes sociales en el trabajo?

La irrupción de las redes sociales en todos los aspectos de la vida ha hecho de ellas una herramienta indispensable también en el trabajo, y su uso y regulación se han ido acotando en los últimos años. En 2018, el Tribunal Supremo falló a favor de una empresa que había accedido a los 'mails' enviados por un empleado y, recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha extendido esta doctrina sobre el control del correo electrónico laboral a las conversaciones de Whatsapp en los teléfonos móviles de empresa. Pero no todas las prácticas están permitidas, ya que, por ejemplo, X -antiguo Twitter-, Facebook o Whatsapp no se consideran vías válidas para notificar un despido.

"Debe advertirse que nuestros tribunales han admitido validez a algunas comunicaciones empresariales a través de estos medios -matiza el abogado laboralista y miembro de la Junta de Gobierno del Colegio de Abogados de Zaragoza, Javier Sagardoy-, como en supuestos de comunicación de extinción por no superación del periodo de prueba, dado que la normativa no exige formalidad alguna, o comunicar la dimisión por el trabajador".

En cuanto al control que las compañías pueden ejercer sobre los mensajes, el experto señala que el empresario no tiene limitación para acceder a estos medios de trabajo e inspeccionarlos, "siempre y cuando haya una orden, reglamento de uso o normativa interna expresa indicativa de que el terminal solo se puede utilizar con fines exclusivos del trabajo y advirtiendo que podrán ser revisados por la empresa".

Este último punto, el de la normativa interna, es el que destaca también Javier Prenafeta, abogado especializado en temas tecnológicos y socio de 451.legal: "Un medio de empresa es un canal que establece la organización para el desarrollo del propio trabajo y tiene que existir una política de uso. Si el trabajador está informado, no hay ningún problema a que accedan a un mensaje que está abierto. Es importante, entonces, que el empleado no tenga una falsa expectativa de privacidad y sea prudente". Prenafeta indica que, aunque estos programas de cumplimiento normativo suelen estar implantados en las grandes empresas, en las pequeñas es menos frecuente.

Pero los empleados no solo han de ser precavidos con el uso de los dispositivos que pertenecen a la empresa, también con el contenido de sus publicaciones. "Los mensajes enviados por redes sociales, plataformas de mensajería 'online' o correos electrónicos son susceptibles de ser sancionados si estos pueden causar un perjuicio directo o indirecto a la empresa, siendo indiferente que se realicen desde una cuenta empresarial o particular", explica Sagardoy. De hecho, en 2022, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró procedente el despido de un empleado que insultó gravemente y envió 'memes' por Whatsapp a compañeros y jefes.

El reto de la desconexión digital

Vivir en un mundo hiperconectado a veces dificulta la correcta separación entre el horario laboral y la vida personal, una cuestión que ya ha sido regulada en el derecho a la desconexión digital y que está recogida en el artículo 88 de la Ley de Protección de Datos y garantía de derechos digitales; en el artículo 18 del RDL 28/2020 de trabajo a distancia; y en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. "La empresa no debe enviar mensajes ni correos electrónicos fuera del horario de trabajo, y, en caso de incumplirlo, podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social", cuenta el representante del Colegio de Abogados de Zaragoza.

En el supuesto de que la empresa mande mensajes o 'mails' fuera de la jornada laboral, el experto apunta que "el trabajador no está obligado a contestar hasta que comience su nuevo periodo laboral, ni estaría permitido sancionarlo por ello, con la única excepción de que el empleado tenga suscrito algún acuerdo de disponibilidad fuera de su jornada".

El peligro de las redes sociales

"Hay una práctica que se suele hacer en muchas empresas durante los procesos de selección, que es valorar lo que ha publicado un candidato en redes sociales", cuenta el abogado especializado en temas tecnológicos. "No es que esté prohibido -puntualiza Prenafeta-, pero sí deberían informar de que esos datos han sido tratados con la finalidad de evaluar al aspirante".

El letrado indica que la normativa está dirigida a evitar que se realicen valoraciones sobre datos personales sin el conocimiento de los afectados: "Si la decisión, tanto de contratar como de no hacerlo, está motivada por la información obtenida en las redes sociales debería comunicarse, aunque en la práctica es difícil que esto ocurra". Por eso, Prenafeta concluye: "Como ciudadanos, todo lo que publiquemos lo va a poder ver cualquiera y va a afectar tanto al entorno personal como laboral".